EMBA管理丨核心员工留不住？80%是领导的问题！

      人才是公司发展的根本，公司招人、识人、用人都非常的重要，但如果留不住人才，那也是白搭。
      对于公司或团队而言，核心人才一旦出现大面积流失，无疑是致命打击。如何保持团队核心人才的稳定，这是每一个公司的管理层都必须要认真思考的问题。
      为什么会出现人才流失？
      有人说：“关键是钱给少了。”
      “乔帮主”乔布斯却宣称，“真正顶级人才，最在乎的一定不是钱”。
      我们今天看到的大公司，在其初创阶段，并不都是高薪，但离职率为什么却很低呢？
      钱，只能算是一个表层原因，但并不是最关键的因素，那什么才是“关键先生”呢？
      因为相信是一家不错的公司，所以选择加入这家公司；因为不信任直接领导，所以选择离开。
      换句话说：想要维持团队的稳定，“团队一把手”才是“关键先生”！
      何谓“团队一把手”？
      对于高层管理者而言，CEO是一把手；对于中层管理者而言，总监或分管副总是一把手；对于普通员工而言，主管是一把手……这些“一把手”们，才是决定团队核心人才去留的根本。
      留人的手段只有一个：团队一把手的眼光格局。团队一把手用好了，团队也就稳定了。
      为什么这么说，我们不妨先来分析一下他们离职的原因。
      关于员工离职的原因，不同的人是不一样的，压力大、福利差、离家远、要结婚、要生娃、家人病……作为领导，你必须要明白，这些都是借口，真正让员工下定决心说bye bye的，只有两种可能：一是钱没给到位，二是心觉得委屈。如果非要用一句话总结，那就是“干的不爽”。
      为什么干得不爽呢，这就跟团队一把手直接相关了。
      有人说，所谓的企业文化，就是“一把手”文化。老板的个人喜好，将直接为企业文化定性。比如老板爱打太极，公司必定盛行太极文化；如果老板爱喝酒，公司的酒文化氛围一定很浓厚。
      团队也是一样，也是“一把手”文化。销售总监喜欢K歌，那么销售员也会经常K歌，市场经理喜欢爬山，下属也必定经常攀登。
      既然团队文化是“一把手”文化，那团队“人来人往”肯定也和“一把手”息息相关。只有认清了这一点，你才会明白，团队出现人才流失，这事跟HR的关系不大，跟“团队一把手”的关系最大。
      人是一种追求精神感觉的高级物种，再好的工作，做久了，也经常会有想辞职的瞬间。
如何保持核心人才的稳定？希望下面这几点会有所帮助。

一般来讲，跳槽之前的员工都有这样或那样的异常表现，这个异常表现有时是变得更好，有的是变得更糟。
爱争论的员工突然变得非常温和或者争论的激烈程度大增；绩效优秀的员工变得平庸或者绩效特别突出；爱迟到的员工变得准点或者迟到的更厉害……这些都是一些异常表现，异常表现一般出现在苗头阶段，如果希望挽留还是比较有效的。
财务、行政等用得顺手的通用人才，一般来讲，多给点钱就能解决问题。
比如财务人员，原来在房地产企业做财务，现在要到医药公司做财务，决定一个财务人员在房地产公司工作还是在医药公司工作，显性的要素就是待遇的高低。假如房地产公司给的待遇明显低了，他们就会跳槽到医药公司，不用挖就能很好的流动起来。
一般来讲，核心员工一般都是职业生涯比较成功的职场人士，除了那些显性的报酬待遇之外，核心员工职业生涯的发展和规划往往会被一些企业主忽略。
公司尽量主动承担起配合核心员工职业生涯发展的责任，让他们觉得在这个平台上会有很好的发展，该得到的尊重都能得到，给他们一个安心的职业发展环境。
已经解决温饱达到小康生活的职场人，都是希望在自己的专业领域有所建树，希望自己除了在公司具有影响之外，还希望提升自己的行业的影响力，这样不仅对他自己是发展和尊重，对提升公司的行业品牌、行业地位都是加分的事情。
高成长公司如果薪水和奖金都不高，通过发期权或者股权的办法也能留住核心人才。但要注意发的时间段和数量，如果发得太早，期权和股权的兑现遥遥无期，有等于无，如果发得少，起不到留人的作用。
企业被挖墙脚不仅造成关键技术和人才的流失，还会使内部人力资源环境遭到破坏，企业如果不重视这个问题，不及时采取应对的策略，竞争对手恶意挖墙角的动作会愈来愈大，情况也会愈来愈糟糕。优秀的企业是能够留住人才的企业，不管通过哪种方法，但是有效的方法总归是好方法！