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【课程回顾】中商-美国林肯大学EMBA 8月课程《战略人力资源管理》

发布时间:2023-08-16
中商-美国林肯大学EMBA 8月课程《战略人力资源管理》课程回顾
8月5日-6日中商-美国林肯大学EMBA课程《战略人力资源管理》圆满结束。


美国林肯大学EMBA授课教授

北京邮电大学经济管理学院教授
北京邮电大学经济管理学院博士生导师
英国Coventry University通信管理硕士
国家职业技能鉴定委员会专家委员会人力资源管理专业委员会专家
中央电视台《对话》、《心理访谈》等长期合作人力资源专家

美国林肯大学EMBA课程内容
人力资源自诞生之初到现在就一直引发各种评论,有的人说人力资源不能为公司直接创造效益,对困难阶段的公司没有意义。有的人说从业人员专业性不够,不能为公司挖掘匹配的人才只会徒增成本。种种质疑和否定的声音,并不是因为管理者不了解人力资源的重要性,而是人力资源在这些年凸显价值的时刻太少。
人才是企业进步和发展重要的资源,通过本次《战略人力资源管理》课程,帮助同学们建立战略性人力资源管理体系思维,掌握人力资源管理落地工具,解决企业管理三大价值问题,让企业有不断的源动力长足发展。
一企业人力资源管理的系统模型
一、职位说明书与素质模型
每个职位都要有清晰的岗位说明书,岗位说明书是人力资源的基础。
二、人力资源规划
给岗位分级,比较重要的岗位一定要留下来,不太重要的岗位可以考虑外包。
三、招聘配置体系
不同的人才选择不同的招聘渠道,比如高端人才可以从猎头推荐、行业内挖人、内部推荐入职、内部培养等方式招聘。
四、培训开发体系
招人能快速解决公司的用人需求,但是存在人员不稳定、忠诚度不高的因素,应该从内部加强对人才的培养,促进企业持续发展。
五、绩效管理体系
PDCA 循环是企业绩效管理的一个系统性工具。它从企业绩效计划的制订、绩效沟通与实施、绩效检查以及绩效改进四个方面来提高企业的绩效管理。
六、薪酬福利体系
明确各个职位的岗位说明书以及薪酬分布比例。

二 企业要解决的三大价值问题
人力资源管理六大模块服务企业的三大价值问题,包括价值创造、价值评估、价值分配。
价值创造
组织结构和制度如何设计才能促使员工最大限度地发挥自身能力和能动性,为组织创造价值;

价值评估
组织如何公平、公正、客观地对员工创造的价值进行评价,使得每一位员工做出的贡献清晰可见;

价值分配
薪酬、奖金、股权等如何根据价值评估的结果进行分配,才能最大限度地激励员工继续努力工作。
三 如何更好地价值创造
课堂上陈教授由“思考企业业绩突出的人身上的特点”一题,引发同学们进行深度思考,根据同学们的回答提取出5个核心关键词:目标、能力、执行力、专业、勤奋。
结合冰山模型分析人的特质,可以得出核心能力的关键并不是冰山上呈现的外显因素,重点在隐藏在冰山下的内隐因素。
为了提升识人的准确率,要重点把握冰山下深藏的内隐的特质,同时可以把这几个特质作为企业识人的维度。
一、价值观
让个体价值观和组织价值观趋向一致,组织应该强调与员工共同成长,打造适合民营企业的进取文化,进取文化的特征包括:竞争、以结果为导向、平等、挑战、奋斗。

二、性格
性格主要受遗传、教育和环境因素影响,性格没有好坏应该考虑的是适合与否。

三、动机
需求产生动机,动机驱动行为。根据马斯洛的需求层次理论,让基层员工有“饥饿感”,让中层有危机感,让高层有使命感,通过不同层次的需求激发员工产生自我驱动和进取心。

四、能力
能力分为一般能力和核心能力,选拔人才主要考核的是核心能力,如沟通能力、创新能力、合作能力、学习能力、信息处理能力、问题解决能力等。

四 如何更好地价值评估
运用PDCA模型进行绩效管理:
·P(指标设计):界定/计划
由大到小制定目标,愿景使命——战略目标——部门目标——个人目标

·D(过程管理):管理/支持
绩效反馈要强调持续学习与不断成长,多谈绩效过程,让员工知道该如何改善。

·C(考核实施):回顾/评价
正态分布与末位淘汰。

·A(结果应用):发展/报酬
激励兑现,让每个员工都得到他们想要的东西。

五 如何更好地价值分配
外在激励的设计

1、股权/期权/虚拟股权
2、项目跟投/风险抵押
3、合伙人制度
4、内部创业制度
5、超利分享
6、职业生涯(组织内外)

内在激励的设计
1、愿景/使命激励
2、工作的意义
3、工作的控制感
4、信息的透明化
5、良好的环境

六 课堂收获
枯燥乏味的人力资源课程在博学广识的陈教授讲解下,变得生动而深刻,两天时间里给美国林肯大学EMBA的同学们带来了关于人才的价值创造、评估及分配的深度思考,陈教授通过简单又具有代表性的案例,结合不同场景,为企业在巨变时代下如何吸引人才留住人才最大化运用人才指引方向。

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